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Pay to fly : je paye donc je suis ?

Article publié dans La Ligne n°606 de septembre 2015
Depuis quelques années, le « pay to fly », littéralement payer pour voler, connaît un succès grandissant. En cause, certains pilotes professionnels désireux d’accélérer leurs carrières souvent bloquées par le plafond des 500 heures d’expérience sur avion de type CS25. Au-delà du problème éthique que pose cette pratique, qui légitime la dégradation des conditions d’emploi sous prétexte que n’importe qui peut désormais accéder à un cockpit sous réserve de moyens suffisants, c’est l’essence même du métier de pilote de ligne qui est visée.

Taxes dans le transport aérien

Article publié dans La Ligne n°619 de novembre 2016
En 2013, Air France a payé plus d’1,5 Milliards d’€ de taxes et environ 610 millions de redevances aériennes. Dans le même temps, la facture des taxes de la compagnie Emirates s’est avérée quasiment nulle tandis que le montant de ses redevances dans le monde entier s’élevait à 134 millions selon Louis Jobard, représentant des pilotes actionnaires au CA du Groupe AF KLM. Triste constat que cette distorsion de concurrence manifeste.

Emploi atypique dans le transport aérien

Retour sur le travail de l’Université de Gand

 

En février 2015, une étude exhaustive de l’Université de Gand (Belgique), financée par la Commission Européenne, révélait que près de 4 pilotes sur 10 âgés de moins de 30 ans sont aujourd’hui des travailleurs indépendants ou des intérimaires. En outre, un nombre grandissant de pilotes volerait sans aucun lien direct avec la compagnie aérienne pour laquelle ils opèrent, en particulier dans le secteur des compagnies dites low-fare. Pour le SNPL comme pour son partenaire européen l’ECA, il s’agit clairement d’une forme de précarisation de l’emploi pilote contre laquelle il est crucial de lutter sous peine de la voir devenir une norme.
La Ligne vous propose de revenir plus en détail sur cette enquête, fondée sur la participation de plus de 6000 personnes, selon laquelle plus d’1 pilote sur 6 en Europe peut être considéré comme un travailleur «atypique», à savoir opérant pour le compte d’une agence de travail temporaire, en tant que travailleur autonome ou sous la forme de contrats à la demande, le plus souvent sans salaire minimum garanti.

 

Le contexte

La libéralisation du marché européen du transport aérien et l’émergence de nouveaux modèles économiques – les compagnies low-cost par exemple – ont créé de nouvelles formes de contrats d’emploi pour les pilotes et les personnels navigants commerciaux. D’un côté, cette évolution significative a augmenté et facilité la nature concurrentielle du transport aérien au bénéfice des consommateurs tant au niveau des prix que de l’accessibilité ; de l’autre cependant, les formes atypiques d’emploi (atypique signifiant ici toute « autre forme de contrat que le contrat à durée indéterminée ») sont de plus en plus répandues. Elles prennent des formes très variées : travail indépendant, travail à durée déterminée, travail via des agences de travail temporaire, contrat zéro-heure ou pay to fly…
Même si d’un point de vue légal ces formes atypiques d’emploi ne sont pas nécessairement problématiques, des préoccupations croissantes se font jour concernant leur utilisation. Leur application est clairement source d’abus au détriment évidemment des pilotes et des personnels navigants commerciaux.

Les premiers résultats de l’étude

6633 pilotes ont participé à cette étude. Le résultat montre que certains groupes d’âge ont plus de chance de travailler pour certains types de compagnies aériennes. Ainsi, plus de jeunes ont déclaré voler pour une compagnie low-fare.
☞ 79 % des participants à l’étude ont déclaré posséder un contrat d’emploi direct. Parmi eux, ceux qui étaient employés par une compagnie low-fare étaient cependant les moins nombreux à avoir signé ce type de contrat stable.
☞ 70 % des contributeurs à l’étude qui ont déclaré être travailleurs indépendants ont également déclaré travailler pour une compagnie low-fare.
☞ 5,4 % des personnes interrogées ont déclaré travailler via un contrat souscrit auprès d’une agence de travail temporaire.

S’agissant des personnes ayant déclaré opérer dans une compagnie low-fare, 16,7 % d’entre elles ont indiqué qu’elles travaillaient pour cette compagnie via une agence de travail temporaire. A l’inverse, celles qui opèrent pour des compagnies aériennes de réseau (plus classiques) et des compagnies régionales, la proportion de contrats temporaires n’est que de respectivement 1,7 % et 1,3 %.

L’étude souligne également que 20 % des personnes interrogées se décrivant comme travailleurs indépendants ont indiqué ne pas pouvoir modifier les instructions reçues de la compagnie au nom de la sécurité des vols, de la responsabilité qui est la leur, ou pour des questions de santé et de sécurité.  Parmi ces 20 %, 83 % ont affirmé opérer au profit de compagnies low-fare. Dans les 80 % restants, une forte proportion des pilotes interrogés (26,6 %) a indiqué hésiter à modifier les instructions de la compagnie – à noter que 90 % de ces 26,6 % ont précisé voler eux aussi pour une compagnie low-fare –.

Lorsque l’on étudie de plus près le lien entre le mode de rémunération du pilote et son contrat de travail, on s’aperçoit qu’un salaire au forfait (plus éventuellement quelques extras) est fortement associé (à 91 %) à un contrat direct. Les autres types de contrat tels les contrats via les agences d’emploi temporaire, les contrats de travailleur indépendant ou les contrats signés via une société intermédiaire sont plus associés au paiement à l’heure de vol ou à la prestation.

Au-delà des chiffres, déjà très parlants, deux points importants ressortent également de cette étude.

On note d’abord combien il est difficile de rattacher les pilotes concernés à une législation du travail et de la sécurité sociale applicables. Certaines récentes évolutions ont tenté de résoudre ces difficultés ; citons notamment l’introduction de la règle concernant la « Home Base » dans le règlement de coordination des systèmes de sécurité sociale. Toutes les difficultés ne sont cependant pas résolues pour autant et l’idée d’amender le règlement existant, de concevoir un nouveau facteur de rattachement ou même de développer une règle européenne de sécurité sociale pour les travailleurs extrêmement mobiles revient régulièrement.
Le second enseignement de l’étude montre quant à lui que la concurrence actuelle est une véritable compétition entre les personnes ; une compétition qui tend à tirer l’ensemble des conditions de travail vers le moins-disant. La concurrence loyale devant l’emploi qui s’exerce traditionnellement et les droits des employés sont les premiers affectés par ces changements ce qui augmente également et de façon importante les risques en termes de sécurité et de responsabilité.

En complément, la lecture de l’étude appelle d’autres conclusions inquiétantes :

☞ L’utilisation croissante d’agences comme intermédiaires pour fournir des pilotes et des personnels navigants commerciaux est de plus en plus clairement démontrée ;
☞ Une nouvelle tendance se dessine : celle qui mène à une externalisation progressive des tâches – telle la mise à disposition de pilotes et de personnels de cabine, mais sans toutefois l’interférence d’une organisation intermédiaire – au profit d’auto-entrepreneurs individuels.
☞ Une augmentation de l’utilisation de contrats à temps partiel et de contrats saisonniers peut être observée, des contrats qui peuvent être autant mis en œuvre à travers des emplois directs que via le recours à des contrats temporaires.
☞ En réduisant les coûts sociaux et les coûts du travail de leurs employés, les compagnies aériennes font une utilisation accrue et croissante de « legislation shopping ».
☞ Ces situations d’emplois atypiques ont généré un important risque de prépondérance de faux travailleurs indépendants ainsi qu’une tendance à ce que les employeurs demandent de plus en plus aux pilotes de financer leur propre formation voire qu’ils leur demandent parallèlement de rembourser l’investissement déboursé en les embauchant.

 

Emplois atypiques : une mine d’or pour les compagnies low-fare

Rappelons qu’au sens de cette étude, le « travail atypique » regroupe toutes les formes d’emplois ou de coopérations entre un pilote ou un personnel navigant commercial et une compagnie aérienne hors contrat à durée indéterminée directement conclu entre ce membre d’équipage et ladite compagnie.
L’Université de Gand démontre que 16,1 % des personnes interrogées dans le cadre de son étude ont déclaré avoir un autre type de contrat qu’un contrat direct, c’est à dire qualifiable « d’atypique ». Regardons les chiffres d’un peu plus près et avec quelques illustrations…

 

Sources : Atypical employment in aviation final report – EC / Université de Gand – février 2015 fig.80 p152

 

Si l’on rentre dans le détail des données recensées par l’étude, on observe que 67 % des personnes interrogées qui ont déclaré travailler via une agence de travail temporaire ont aussi indiqué voler pour une compagnie low-fare.

 

Sources : Ibid. fig.94 p160

En outre, 70 % des personnes interrogées qui ont indiqué être auto-entrepreneurs ont aussi précisé voler pour une compagnie low-fare.

 

Sources : Ibid. fig.95 p161

 

De tous ceux qui ont répondu à cette étude en déclarant travailler via une société intermédiaire (micro entreprise, etc.), la majorité opère une fois encore pour une compagnie low-fare.

 

Sources : Ibid. fig.96 p162

 

Dans ce cas des compagnies low-fare, la répartition par types de contrat s’effectue comme suit :

Sources : Ibid. fig. 98 p164

 

80% des contrats atypiques sont reportés comme étant exercés au sein des compagnies low-fare.

Sources : Ibid. fig. 128 p176

Un rapport qui appelle plusieurs recommandations

D’après la Cour Européenne de Justice, le concept européen de « travailleur » nécessite trois éléments essentiels : la fourniture de main d’œuvre, la rémunération et la subordination : « La caractéristique essentielle d’une relation d’emploi est qu’une personne effectue des services d’une certaine valeur économique et sous la direction d’une autre personne, en retour de quoi il perçoit une rémunération ».

En revanche, le traité européen ne définit pas le travailleur indépendant. Cependant, la présence ou l’absence de relation de subordination étant significative, il est aisé de distinguer le travailleur indépendant des autres. Néanmoins, seules les cours de justice nationales sont compétentes pour décider si une personne donnée est un travailleur au sens classique du terme ou un travailleur indépendant.

☞ La tentation d’interdire pour les pilotes le statut de travailleurs indépendants est grande. Mais cette interdiction favoriserait très certainement l’exode vers les pays les moins-disants socialement. La nécessité d’une coopération transnationale et d’un échange d’informations entre les Etats devrait donc être privilégiée.

☞ L’existence ou l’absence de relation de subordination entre le pilote et la compagnie aérienne est tout aussi primordiale. Un pilote (indépendant ou non) opérant au profit d’une compagnie aérienne mais qui n’userait pas de l’autorité liée à sa fonction peut présenter un danger pour la sécurité des vols. Dès lors, le type de management de ladite compagnie représente un enjeu plus important encore que les situations atypiques elles-mêmes. Le renforcement d’une culture juste et de l’efficacité du management des systèmes de sécurité devrait rendre d’autant plus difficile la tâche des « patrons indélicats ».

☞ La sous-traitance dans le transport aérien devrait être mieux régulée, notamment pour empêcher les cas de wet-lease avec du personnel sous contrat atypique.

☞ Le rôle des partenaires sociaux et celui des autorités compétentes pour informer sur les droits des employés ainsi que sur les travers des « emplois factices » est évident et devrait être davantage valorisé.

☞ La mise en place d’un système européen de décompte global des heures de vol de chaque pilote doit être effective afin de garantir le respect des limitations légales associées.

☞ Il a été démontré que certains styles de management au sein de compagnies aériennes européennes (culture de la faute, non renouvellement de contrats de pilotes qui ont légitimement appliqués des procédures de sécurité, etc.) sont en totale contradiction avec les préconisations et les règlements du Crew Ressource Management et du Safety Management System. Il faudrait veiller à exclure ce genre de comportements.

☞ Il faudrait urgemment pouvoir quantifier et surveiller les heures de travail effectuées par les pilotes en complément de leur activité basique de pilote. En effet, il apparaît que certains d’entre eux ont un autre emploi en parallèle ce qui pose des problèmes en termes de risque fatigue.

☞ Un règlement concernant les écoles de formation privées et l’octroi des licences de pilote devrait être élaboré afin de maintenir des standards élevés.

☞ Idéalement, un programme de stage pour les nouveaux licenciés devrait être imaginé. Les jeunes pilotes sont en effet parmi les plus fragiles dans notre profession et les systèmes pervers comme le pay to fly doivent en être bannis.

☞ Un système européen pour le financement de la formation pourrait être créé.

☞ Un contrôle continu du marché du travail des membres d’équipage dans le secteur de l’aviation civile devrait être requis.

Selon Jon Horne, Vice-président du Comité de dialogue social et commanditaire de l’étude : « celle-ci représente un véritable tournant en ce qu’elle constitue l’enquête la plus concrète, la plus aboutie et la plus rigoureuse pour définir et quantifier certains problèmes de l’emploi dans le transport aérien. Nous sommes impatients de pouvoir en analyser les résultats et de dialoguer avec les décideurs pour définir, ensemble, les mesures nécessaires pour assurer une stabilité à long terme dans le transport aérien européen. Il s’agira tout particulièrement de veiller à protéger les jeunes pilotes des conditions de travail abusives auxquelles certains sont soumis et notamment le « pay to fly ».
Gageons qu’il soit entendu par le législateur européen…

Pour en savoir plus :

L’étude Atypical Employment in Aviation – Final Report à laquelle se réfère cet article a été cofinancée par la Commission Européenne et réalisée pour le compte du Comité de dialogue social européen dans le secteur aérien, lequel regroupe les partenaires sociaux, employeurs et salariés, des compagnies aériennes. Les Comités de dialogue social sectoriel, institués par la Commission Européenne en 1998, constituent un lieu officiel de discussions des représentants de l’UE pour les intérêts socio-économiques. Le Comité de dialogue social sectoriel de l’aviation est à ce titre l’organe européen d’expression démocratique des employeurs et des salariés du secteur de l’aviation en Europe. L’ECA – dont le SNPL France ALPA est le représentant français – l’ETF et l’AEA sont tous membres de ce Comité.

Nous vous invitons à consulter la page spéciale de l’ECA consacrée à ce dossier :

https://www.eurocockpit.be/stories/20150212/dramatic-rise-in-self-employment-and-zero-hours-contracts-for-crew-on-european-airc

Ou à télécharger directement le rapport :

 

Article publié dans La Ligne n°607 d’octobre 2015