Le Comité Social et Economique
Dans la continuité de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a commencé à concrétiser la création d’une instance unique, les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 sont venues redessiner le paysage des institutions représentatives du personnel.
C’est ainsi que depuis le 1er janvier 2020, au plus tard, toutes les entreprises ont dû mettre en place le Comité social et économique (CSE) qui est venu fusionner les trois grandes instances que l’on connaissait depuis plusieurs années en une seule et unique entité.
A l’aune des élections professionnelles à venir et du renouvellement des CSE, nous souhaitons vous faire un bref rappel sur le CSE.
Une instance fusionnée
En 2017, les ordonnances Macron, en remodelant les règles régissant le dialogue social, sont venues apporter une modification majeure quant aux instances représentatives du personnel.
Le Comité Social et Economique est né de la fusion des trois grandes instances existantes jusque-là à savoir : le Comité d’entreprise, les Délégués du personnel et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le but étant, de prime abord, de faciliter le dialogue social entre les différents interlocuteurs.
La mise en place de cette nouvelle instance a été faite de manière progressive en fonction du calendrier des élections professionnelles de chaque entreprise. Toutefois, au 1er janvier 2020 toutes les entreprises remplissant les conditions ont dû mettre en en place le CSE.
Par conséquent, il n’existe plus de Délégués du personnel, de Comité d’entreprise, ni de CHSCT, mais bien un seul Comité social et économique dont les attributions diffèrent en fonction des effectifs de l’entreprise.
Un seuil critique à atteindre
Le calcul du seuil des effectifs constitue l’un des changements importants de cette réforme. Pour que le Comité social et économique soit mis en place il faut atteindre, au minimum, le seuil de 11 salariés sur les 12 derniers mois consécutifs. Auparavant pour la mise en place des Délégués du personnel et du Comité d’entreprise, il fallait atteindre respectivement les seuils de 11 et de 50 salariés sur 12 mois consécutifs, ou non, durant les trois dernières années précédant le renouvellement de l’instance.
Les dispositions introduisant le CSE sont venues rendre plus difficile l’atteinte du seuil prévu pour la mise en place de l’entité.
Une redistribution des compétences
Sous couvert d’une instance unique, le Comité a en réalité deux facettes.
En effet, dans les entreprises de moins de 50 salariés, on parle d’un Comité social et économique dit « à attributions réduites » tandis que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, on parle d’un Comité Social et Economique dit « à attributions étendues ».
Le Comité à attributions réduites dispose des anciennes attributions des Délégués du personnel, à quelques exceptions près. Nous pouvons noter, notamment, la disparition du droit d’alerte dont disposaient les Délégués du personnel. Désormais, ce droit n’est plus réservé qu’au CSE à attributions étendues. Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés, ne peut dès lors que contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ainsi qu’à la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le Comité à attributions étendues dispose, quant à lui, des attributions du Comité économique, du comité d’hygiène et sécurité (CHSCT) et reprend également en charge les attributions du Comité social et économique à attributions réduites.
Dans le cadre de ce Comité à attributions étendues, la Commission de santé-sécurité et conditions de travail – qui correspond à l’ancien CHSCT – doit obligatoirement être mise en place dans les entreprises de plus de 300 salariés. A la différence près, que ce n’est plus une instance à part entière mais une commission faisant partie du CSE. Par conséquent, elle se voit déléguer par le CSE tout ou partie des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, mais également les attributions relatives à l’hygiène et à la sécurité ; toutefois elle ne peut pas recourir à un expert.
Moins de représentants et un nombre de mandats limité
Le CSE est composé, comme auparavant, d’un président qui est l’employeur accompagné de 3 collaborateurs, d’un trésorier et d’un secrétaire, de membres de la délégation du personnel qui sont élus lors des élections professionnelles et d’un représentant syndical. Ce dernier disposera d’un crédit d’heures ne pouvant excéder 20 heures par mois dans les entreprises d’au moins 501 salariés, sauf circonstances exceptionnelles.
Un changement important est également à noter concernant le mandat des membres de la délégation du personnel : sa durée reste de 4 ans, néanmoins l’élu ne pourra pas effectuer plus de 3 mandats successifs, à l’exception des entreprises de moins de 50 salariés et des entreprises de 50 à 300 salariés si le protocole d’accord pré-électoral en stipule autrement.
Cette règle n’est pas rétroactive ; elle n’est applicable qu’à compter de la mise en place du CSE pour les membres ayant été élus dans ce cadre. Concrètement si un élu ne peut pas effectuer plus de 3 mandats successifs, en revanche il lui sera possible de faire 3 mandats, de ne pas se présenter au mandat suivant, et d’à nouveau de se porter candidat au mandat d’après.
Conséquences pour la représentation pilote
La fusion des instances représentatives a entraîné la réduction du nombre d’élus et, là où il y aurait dû avoir une augmentation – même minime – des heures de délégation, pour nous pilotes, les jours de délégation se sont trouvés également impactés à la baisse. Il convient de préciser que les suppléants ne peuvent plus siéger au sein du comité et ainsi assister aux réunions, sauf si un accord le prévoit. Ils peuvent seulement se substituer aux titulaires dans les conditions prévues par les dispositions légales et bénéficier d’heures de délégation (autrement nommé « système de mutualisation »).
Il s’agit là d’une diminution des élus de 29 %, soit 7 élus en moins et d’une réduction du nombre de jours de délégation de l’ordre de – 4,4 %, soit 3,5 jours en moins pour des missions quasiment similaires.
Il convient néanmoins de préciser que le nombre de titulaires et les heures de délégation peuvent être négociés au sein d’un protocole d’accord préélectoral dont la rédaction s’effectue en amont des élections professionnelles et dans les conditions prévues par le Code du travail. A défaut, ce sont les dispositions prévues par décret qui s’appliqueront (voir l’exemple donné ci-dessus).
A l’heure où les élections professionnelles commencent à s’organiser au sein de compagnies aérienne, il est important de rappeler à quel point les élections des représentants du personnel ont un caractère déterminant au sein des compagnies et aussi combien une mobilisation forte des pilotes en faveur du SNPL, syndicat de pilotes indépendant, sera cruciale pour faire entendre la voix des pilotes dans tous les domaines de leur vie quotidienne au travail.