Les réponses du Bureau SNPL HOP!
Chers collègues,
Des élections internes sont actuellement en cours au sein de notre section.
Cette respiration démocratique de notre section syndicale est l’occasion d’une confrontation d’idées, de revendications et de projets.
Deux courants s’opposent tant sur le fond que sur la forme de l’action syndicale, cela démontre la vigueur du débat démocratique en interne au SNPL et c’est très bien ainsi.
Cependant, le Bureau sortant fait l’objet d’attaques et de critiques auxquelles nous nous devons de répondre, tant elles sont parfois dénuées d’objectivités ou mensongères. Mais c’est aussi pour le Bureau l’occasion de vous donner des explications sur ce qui nous a conduit à faire certains choix.
La Convention PNT HOP! :
Il est vrai que la base de travail fut le RU et que celui-ci a été rédigé par le cabinet conseil Kaxiop, mais il est totalement faux d’affirmer à l’emporte pièce que celle-ci reprend le RU à 90%.
Souvenez-vous : après la grève de juillet 2017, les négociations sur la Convention ont repris en octobre, novembre et décembre 2017. Nous avons relu la totalité du RU et plus de 360 points de désaccord ont été listés. Les négociations se sont poursuivies sous la menace d’un conflit illimité jusqu’au 31 mars 2018 afin d’arriver à solder tous les points de désaccord, puis nous avons finalisé l’écriture de la convention jusqu’en juin.
Alors oui aujourd’hui il reste quelques morceaux de RU dans la Convention, mais ceux-ci sont de l’ordre de l’anecdotique. Le RU c’était 135 pages et 8 chapitres, la Convention c’est 176 pages (sans les annexes) et 11 chapitres.
Il est impossible de lister tous les changements et toutes les améliorations que nous avons obtenus, mais après des dizaines d’heures de relecture en Conseil ce projet de Convention PNT a été soumis par le Bureau à référendum auprès des adhérents du SNPL HOP!, chapitre par chapitre. Un tel référendum ne s’était jamais vu dans aucune compagnie française et ce sont bien les adhérents du SNPL HOP! qui ont approuvé la Convention à la très large majorité de 76%.
Oui, la Convention n’est pas parfaite et de nombreux points restent à améliorer, mais c’est un socle solide du contrat social des PNT que beaucoup nous envient, que ce soit en termes de rémunération, de conditions de travail ou d’accompagnement logistique.
Le périmètre :
Si le Bureau avait prévu des clauses de périmètre, tout irait pour le mieux dans le meilleur des monde …
En réalité les clauses de périmètre en termes de nombre de charges et/ou d’heures de vol sont toujours accompagnées de clauses suspensives.
Exemple de l’accord Brit Air CAPGHAF (-16%) :
“ Le nombre de charges pour Brit Air sera au minimum de 25 charges avions, sauf si des circonstances extérieures à HOP! conduisaient à déséquilibrer sévèrement l’économie de HOP!. ”
Avec près de 100 millions d’euros de pertes en 2018 pour la compagnie HOP!, plus toutes les pertes accumulées depuis 2013, il va de soi qu’aucune clause de périmètre n’aurait été respectée. Par conséquent, faire croire aux pilotes que de telles clauses seraient la solution à tous nos problèmes au sein du Groupe AF, relève pour le moins d’une grande naïveté.
Le projet initial de HOP! imaginé par Lionel Guérin, n’est plus qu’un vague souvenir et les efforts consentis par certains syndicalistes n’ont servi à rien. Nos dirigeants ont changé, en particulier à la tête du Groupe Air France-KLM, et Monsieur Benjamin Smith a pour ambition de supprimer toutes les sources de pertes financières et de faire de HOP! son principal feeder à CDG, Orly et Lyon. Voilà pourquoi l’objectif de la direction précédente de remonter à 64 charges est passé aux oubliettes, que nous allons passer en tout affrètement Air France et que les ERJ vont également sortir de notre flotte.
Non, pour le Bureau ce qui protègera l’avenir des pilotes de HOP! dans le Groupe AF, c’est le chapitre 1 de la Convention PNT avec ces deux phrases :
“ La société HOP! est la seule compagnie du Groupe Air France à exploiter des aéronefs de type Embraer, Bombardier et ATR.
Seuls les PNT sous contrat HOP! en CDI sont autorisés à piloter les avions de types Embraer, Bombardier et ATR du Groupe Air France. ”
Les accords de périmètre Air France nous interdisent de piloter des Airbus, des Boeings et des avions de plus de 110 sièges et M. Benjamin Smith a signé une commande ferme de 60 Airbus A220-300 (ex Bombardier CS-300).
Evidemment avant d’expliquer cette clause de notre Convention à M. Smith, le Bureau s’est assuré de sa portée juridique et il s’avère que si le CS-300 a changé de marque commerciale et s’appelle aujourd’hui A220-300, il reste néanmoins un avion de type Bombardier.
Par conséquent, à ce jour, M. Smith se retrouve avec une commande ferme de 60 avions qu’aucun pilote du Groupe Air France ne peut piloter !
Outre le fait que chaque compagnie a stipulé pour autrui, ce qui peut poser la question de la validité tant de la clause Air France que de HOP, le premier avion arrive en 2021, d’ici là le prochain Bureau aura les moyens de trouver avec Monsieur Smith et le SNPL AF une solution intelligente bénéficiant aux deux populations de pilotes du Groupe AF.
L’intégration étant du point de vue du Bureau, la solution la plus simple.
La Fermeture du secteur ERJ et le protocole ATR :
Lors de la négociation du protocole de fin de secteur ATR, le Bureau s’est attaché à respecter à la lettre le mandat fixé par le Conseil SNPL HOP! : Maintien de la base, Maintien de salaire et Respect de la LCP.
Ces trois principes sont désormais gravés dans le marbre du protocole ATR, qui a lui même été validé par un référendum auprès des adhérents du SNPL HOP! à 75%.
Le protocole de fin de secteur ATR est donc la meilleure garantie possible pour les pilotes du secteur ERJ, puisque les prochains négociateurs ne pourront déroger au respect de ces trois principes.
Par conséquent, tous les CDB et tous les OPL du secteur ATR qui n’ont pas postulé ou qui n’ont pas été retenus lors des appels d’offres, ont été reclassés sur un secteur réacteur, mais sur leur base.
Ces reclassements ne font l’objet d’aucune carence, ni d’aucun amortissement.
Le principe du respect de la LCP a conduit au reclassement temporaire d’une vingtaine de CDB ATR en OPL réacteur. Mais ce reclassement est temporaire et durera moins de 24 mois avant que ces CDB ATR repassent CDB sur réacteur. Dans l’intervalle, leur salaire est garanti puisqu’il ne peut en aucun cas être inférieur à leur salaire de CDB ATR et 20 OPL mieux placés sur la LCP ont pu passer CDB réacteur.
Oui le Bureau comprend parfaitement que certains CDB reclassés temporairement OPL puissent mal le vivre, il est donc facile pour quelques prétendus syndicalistes opportunistes de faire du clientélisme, mais la défense de l’intérêt général doit primer sur les intérêts particuliers et c’est bien ce choix collectif que les adhérents ont approuvé à 75%.
Les CDB ERJ seront-ils reclassés OPL ? La réponse est NON, parce qu’il n’y a pas de CDB ERJ avec une ancienneté inférieure à 15 ans. La fermeture du secteur ERJ va donc provoquer un sureffectif d’environ 60 CDB qui ne sera pas résorbé par les départs naturels en retraite. Par conséquent, la direction de HOP! ne pourra probablement pas faire l’économie d’un PDV et si PDV il y a, alors celui-ci devra être élargi afin de permettre aux OPL n’ayant pas réussi la sélection AF de passer CDB. A moins que d’ici là, le prochain Bureau ait obtenu l’intégration.
Pour finir sur ce sujet, nous avons réussi à aligner depuis le 1er mai les salaires des OPL ATR sur ceux des OPL réacteur, soit une augmentation de leur SMMG de plus de 20%.
Liste C et Phase pérenne :
Concernant la liste C, nous avons négocié deux accords.
Le premier consistait à ordonner la liste C, sur ce point le Conseil a fait le choix de se reposer sur l’ordre de la LCP PNT HOP!, à leur garantir le choix du secteur A320 ou B737 et à garantir un accompagnement social des pilotes de HOP! vers AF-TO. Ainsi, nous avons obtenu de la direction que les pilotes de la liste C partent en formation chez AF ou TO en CSS, avec le versement d’une prime d’une valeur de 2 mois de SMMG et de la garantie de pouvoir revenir chez HOP! jusqu’au dernier jour de leur période d’essai et de retrouver leur base, leur secteur, leur ancienneté HOP! et leur place sur la LCP.
L’accord Air France sur la filière filiale prévoyait une phase conjoncturelle ayant pour but d’ordonner les recrutements entre les listes A, B et C (A=pro, B=EPL, C=HOP!) suivant un quota établi à 1/3, 1/3, 1/3. Mais les protagonistes de l’époque n’avaient pas envisagé l’hypothèse qu’Air France recruterait plus de 300 pilotes par an !
Rapidement après la fusion, la compagnie s’est vue gravement déstabilisée par ces départs non anticipés, ce qui a conduit la direction d’AF à la demande de la direction de HOP!, à stopper les embauches des pilotes de HOP! dès le 1er avril 2017.
A juste titre la situation des pilotes de la liste C est devenue insupportable, car hautement préjudiciable pour leur future carrière chez AF. Les pilotes de la liste C se sont rassemblés en collectif et grâce à des actions concertées avec le Bureau nous avons réussi à obliger la direction de HOP! à ouvrir des négociations en septembre 2017. Ces négociations se sont conclues par un accord signé par le SNPL HOP! mais préalablement approuvé par le collectif de la liste C. Cet accord a permis de redémarrer les départs vers AF-TO suivant un quota mensuel et d’obtenir pour ces pilotes un troisième mois de SMMG lors de leur démission de HOP!. Ce quota a également permis à HOP! d’organiser et d’anticiper les remplacements des départs, d’où les nombreuses embauches, les cascades de QT et les passages CDB.
Encore une fois, nous avons dû composer entre les différents intérêts, de la direction de HOP!, des pilotes de HOP! et des pilotes de la liste C, mais au bénéfice de l’intérêt général.
Pendant cette période, nous avons volontairement laissé la direction de HOP! louer puis affréter deux de nos propres avions à Cityjet. Pour le Bureau comme pour beaucoup de pilotes du secteur CRJ, cette situation était très choquante, mais elle a permis à la direction d’économiser plus de 15 millions d’euros. Ces 15 millions d’euros se retrouvent maintenant dans la Convention, puisqu’ils nous ont permis entre autre, de recalculer toutes les grilles de salaire, de supprimer la b-scale du SPL, d’aligner tous les temps rémunérés sur le calcul le plus favorable et d’instaurer les trois steps de majoration des heures supplémentaires à 25, 35 et 50%.
Alors oui, il a été difficile d’accepter d’affréter nos propres avions à une compagnie étrangère, la direction a fait une économie ponctuelle, que nous, nous avons définitivement investi dans la convention. Pour mesurer le gain pour chacun, il suffit juste de comparer votre net imposable de 2017 avec celui de 2018.
Maintenant il s’agit de tirer les enseignements des erreurs de la phase conjoncturelle pour ne pas les reproduire lors de la phase pérenne. C’est ce que le Bureau a fait depuis le début de l’année, en alertant jusqu’au plus haut niveau du Groupe AF-KLM. Tout d’abord, il s’agit de simplifier la sélection en la limitant aux psycho 2 et en supprimant l’observation au simulateur. Sur ce point, et même si cela n’est pas encore écrit dans un accord, tout porte à croire que le Bureau a obtenu gain de cause. Ensuite il faut démarrer les sélections au plus vite pour les candidats à la phase pérenne. Encore une fois le Bureau a obtenu, non sans mal, qu’un appel à candidature soit publié auprès des pilotes de HOP! et que les sélections commencent dès le mois de septembre de cette année. Enfin, il faudra organiser les départs afin de ne pénaliser ni ceux qui veulent partir, ni ceux qui veulent rester. Pour cela le prochain Bureau devra négocier un accord avec la direction HOP!. Cet accord devra reprendre les conditions d’accompagnement social tel que décrit plus haut et surtout faire en sorte que le quota des 35% des embauches de pilotes de HOP! par Air France soit respecté à l’année, et non pas sur 5 années glissantes comme prévu actuellement par l’accord filière filiale d’Air France.
En raison du calendrier de nos élections internes, le Bureau n’aura pas le temps de finaliser la négociation de cet accord, mais nous aurons mis en place tous les pions sur l’échiquier pour que le prochain Bureau négocie un accord de qualité.
Instruction et OPL SFI :
Depuis septembre 2018, le Bureau n’a cessé de réclamer l’ouverture de négociations sur un protocole instructeur. Une première réunion de discussion s’est enfin tenue le 20 juin sur le sujet et dans la foulée le Bureau a proposé un projet d’accord à la direction. Lors de la seconde réunion du 20 août dernier, la direction nous a exposé une analyse des coûts supplémentaires que représenteraient notre proposition. En effet nos demandes ne se situent pas au niveau de la rémunération des instructeurs mais essentiellement sur des limitations en nombre de séances de simulateur, d’encadrement des jours OFF et d’accompagnement logistique.
Alors, pourquoi ne demandons-nous pas de revalorisation de la prime instructeur ? Et bien parce que ce n’est pas une demande de leur part, car avec la Convention, les grilles de salaires ont été revues à la hausse et la majoration de 25% des UHV d’instructions associée à la majoration des heures supplémentaires de 25, 35 et 50%, ont généré sur tous les secteurs des augmentations très substantielles des salaires des instructeurs, d’au moins 15% pour les secteurs Embraer et à plus de 30% pour les secteurs ATR et CRJ.
Par conséquent, ce dont ont besoin les instructeurs, c’est d’un rythme de travail moins soutenu, associé à un accompagnement logistique approprié.
Ces éléments de qualité de vie sont essentiels si on veut que le turn over des instructeurs mis en place avec la Convention puisse fonctionner correctement.
En effet, nombre de nouveaux instructeurs sont déjà prêts à abandonner leur nouvelle fonction tellement leurs conditions de travail sont dégradées.
Il est donc facile à comprendre que pour la direction, la revalorisation de la prime d’instruction de 100 ou
200 € aurait un coût très marginal par rapport à nos demandes. En revanche, nos revendications induiront nécessairement la création de plus de postes d’instructeurs, auxquels il faudra ajouter les coûts logistiques.
Bien entendu la direction n’est pas très motivée pour avancer sur notre projet d’accord, voilà probablement pourquoi elle a reporté le début des négociations en octobre. Elle espère sans doute l’arrivée d’un Bureau moins exigeant et plus conciliant !
Quant aux OPL SFI, le Bureau s’y est opposé pour la simple raison suivante :
Un OPL SFI a pour principale fonction de remplacer les TRI lors des séances simulateur, par conséquent lorsqu’un TRI est dans un avion, en instruction ou non, il remplace un CDB 100%.
En conséquence pour chaque OPL désigné SFI, c’est un OPL qui ne passe pas CDB. Evidemment ce ne sont pas les mêmes pilotes, car les OPL SFI seraient choisis par la DOA, alors que les OPL qui passent CDB le sont du fait de leur place sur la LCP.
Vous l’aurez compris, proposer à la direction d’autoriser la création de poste d’OPL SFI est le prototype même de la fausse bonne idée, parce que seule la direction est gagnante.
Nouveaux embauchés et prime de fin d’année :
Lorsque nous avons repris les négociations sur la Convention en octobre 2017, la direction avait bien l’intention de conserver la désormais tristement célèbre “ grille unique du SPL “. Cette grille alignait à la baisse tous les SMMG des futurs OPL réacteur sur la grille ex-Airlinair des OPL ATR. Soit un SMMG évoluant sur 7 ans de 3600 à 3900 € pour 67 UHV, alors qu’aujourd’hui la grille évolue sur la même période de 4370 à 5450 € !
A cela s’est ajouté le fait que la direction, après avoir embauché une quarantaine d’OPL sur ATR, a décidé unilatéralement d’embaucher directement sur les 3 autres secteurs réacteurs.
Après un nombre d’heures incalculable de palabres avec la direction pour rehausser les grilles des OPL réacteur, nous avons finalement rejeté sa proposition de triple entrée dans les grilles de salaires des OPL réacteur, tel que pratiqué chez Air France, le niveau d’entrée étant conditionné par l’expérience précédemment acquise avant l’embauche.
Mais finalement nous avons considéré que quelle que soit leur expérience passée, les OPL une fois lâché en ligne, ont tous les mêmes responsabilités et donc qu’à ancienneté égale, salaire égal.
A ce stade, nous aurions pu diminuer un peu le SMMG des OPL réacteur afin de maintenir la prime de fin d’année pour tout le monde, pour qu’au bilan la masse salariale reste identique et ainsi rouler tout le monde dans la farine.
Ce n’est pas le choix que nous avons fait. D’abord parce qu’il était préférable d’obtenir des SMMG les plus élevés possibles, parce que le montant des heures supplémentaires est directement lié au SMMG. Plus celui-ci est élevé plus le montant des HS est élevé (SMMG/67 x 1,25). C’est mieux pour leur net à la fin du mois et pour les cotisations CRPN. Ensuite parce que la quarantaine d’OPL embauchée sur ATR, s’estimait lésée d’avoir été embauchée en premier, d’être mieux placée sur la LCP, de ne pas pouvoir faire d’HS, et d’être payée 20% à 30% de moins que des OPL réacteur moins anciens qu’eux.
Nous avons donc proposé à la direction de supprimer pendant les deux premières années la prime de fin d’année, mais uniquement pour les pilotes embauchés directement sur réacteur, afin de maintenir la paix sociale entre le secteur turbo et les secteurs réacteurs. En compensation pour ceux qui avaient été embauchés sur réacteur avant la signature de la convention, nous avons obtenu pour eux le paiement rétroactif au 1er janvier 2018 du différentiel entre la grille du RU et la grille réacteur OPL de la Convention. Ils sont donc passés d’un SMMG à 3620 € à un SMMG à 4370 €.
Pour autant et même si à l’époque il n’était pas question de fermer le secteur ATR, nous savions bien qu’il était menacé. Par conséquent, dès lors qu’il n’y aura plus de secteur turboprop chez HOP!, cette disposition n’aura plus de sens, puisqu’elle est liée à l’embauche direct sur réacteur plutôt que sur ATR. Dans l’intervalle nous aurons obtenu des SMMG plus élevés de 8%.
Voilà pour les explications du Bureau concernant les principales critiques dont nous faisons actuellement l’objet, les autres sont sans intérêt puisqu’elles relèvent essentiellement de l’expression d’une amertume et de ressentiments. Par conséquent, il suffit juste de faire preuve d’un peu de discernement.
Si vous mettez les doigts dans la prise, vous risquez de ressentir une violente douleur et vous vous exposez à de graves effets secondaires.
Le Bureau SNPL HOP!